集團化保安公司為企業安保防衛定制解決方案
點擊次數：4812 次 發布時間：2013年12月12日
職場上說到的“人情”，往往含有最基本的兩層意思。一種源于親緣，另一種源于同感。親緣之人情， 主要指人際關系，強調“熟人”，因此有人在某種程度上也將其看作一種 “私情”；同感之人情主要指同事、上下屬之間的相互理解和體諒，強調人性化處事方法。
對于企業來講，制度和人情哪個更重要以及該如何處理二者之間的關系，恐怕是中國企業永遠繞不開 的一個話題。
中國的歷史文化和人文特點決 定了中國是個人情社會。當下，也有很多管理專家都將中小企業的短命 歸咎于企業內部的人情化管理，認 為它是中小企業的死亡基因。企業 內部的這種人情化真的是有如洪水猛獸般可怕嗎？非要將之置之死地 而后生嗎？
樸素的人情觀并非一無是處。不過人情過度，人性放則無規矩，所以要制度；制度酷，人性堵則無創 造，所以要人情。只有人情與制度配合恰到好處，才能最大程度地激發 員工潛能。
首先，制度管理是一個成功企業的根本。任何企業，無論其規模大小，人員多少，都應該有相應的管理制度，對其日常經營活動加以約束。沒有制度，只會使企業陷入混亂無序的困境，造成內部資源無謂的浪費。 西方經濟學的一個理論基礎，映射到這個問題上同樣有參考意義，即所有人都有謀求個人利益最大化的傾向。不成文的制度，會助長這種傾向，造成正式的、合理的、規范的制度被空洞化，取而代之的是那些不成文的制度。而這些不成文的制度恰 恰都是滿足個人利益最大化傾向的。那么，最終受損的將是企業本身。
實施制度管理，首先要有制度的建立。而在建立制度方面，主要涉及到幾個因素：制度的可執行性、制 度的合理性、人性化的變通方式。任何一個公司，制度制定就是為了執行的，否則，這個制度等同于無效。制 度其實就是一個公司成員問的“信 用”，如果每個人都可以隨意破壞制度，那么公司的領導層在員工的心目中就沒有了“信用”。所以，制定制度 之前，要多花些時間考慮制度的合理性，同時也要考慮到可執行性。
員工制度是工作規范的“導航儀”，是企業的核心。沒有工作規范、沒有制度、沒有流程規定，所有人由 著自己的想法和方式運作，就打亂并分散了企業的運行能力，也無法形成一個核心團隊，不能打造很強的競爭力。
其次，人情可以成為制度以外額外的輔助措施，即對制度沒有遇見到的情況做出特別處理。適度的人情是公司運作的“潤滑劑”。比如， 員工在流程上違反了規定，按照規 定你追究了他的責任，罰了他的款，下班之后由于你們的情感關系，好好地溝通一下，說明一下，甚至喝上兩杯，員工心里的陰影和不快頓時云消霧散。
合理的人情可以被看作是公司制度的衍生文化，是一種人性化的制度，即在制度基礎上，預備了人性化管理的受理窗口，可以解決制度沒有規定的、突發的、緊急的、必須的人情管理，并且對其中某些訴求 制度化。
不過需要注意到的是，人情只能是暫時的、偶爾的、一次性的手段。如果某種人情被日?；?、習慣化，那就成了不成文的制度了。并且，不成文的制度是危險的。企業要做到防微杜漸，領導層要在人情體諒當中發現并制止惡化趨勢，否則只會造成管理的混亂和員工對管理人員的不信任。
總而言之，一定要按制度執行， 但是也要考慮到制度的合理性。如果制度合理，就不能進行變通；如果制度不合理，則考慮人性化的變通方式。人情和制度加在一起才是我們企業管理重要的“核武器”。
針對親緣型人情，要靠制度的完善和妥當加以保障，使得公司內部實現公平、正義，以制度為框架盡量保證公司運作的系統性、完整性與和諧性；而針對同感型人情， 則職場中每個人都該從人性的角度 出發，善解人情是善察人心，練就換位思考的習慣，去體察、滿足他人需要，并諒解他人的過失。
